Recruitment Archieven - SUCCES PLAN | Ambitie | Recruitment

Passende gedragsstijl bij een vacature en tijdens een interview

Om beter in te spelen op het gedrag van de gesprekspartner en om deze professioneler te kunnen benaderen gaan we uit van vier hoofdgedragsstijlen;

Indirect;
Direct;
Taakgericht;
Mensgericht.

Om effectief te communiceren is het goed om de DISC gedragsstijlen te gaan herkennen, zie ook bijgevoegd document “Gedragsstijlen“ waarin houding, motivatie, behoefte en reacties staan beschreven van de DISC.

DIRECT + TAAKGERICHT = D-Stijl (Dominant)
DIRECT + MENSGERICHT = I-Stijl (Interactief)
INDIRECT + MENSGERICHT = S-Stijl (Stabiel)
INDIRECT + TAAKGERICHT = C-Stijl (Consciëntieus)

Bepaal vooraf welke gedragsstijl wenselijk is bij het vacatureprofiel!

Als je goed kijkt en luistert, dan kun je de gedragsstijl van de ander ‘lezen’ zodat je weet of je gesprekspartner meer vanuit het WAT, WIE, HOE of WAAROM communiceert, zoals omschreven bij “Juiste Houding”. Hiermee sluit je beter aan op de communicatie en gedragsstijl van de ander, begrijp je elkaar beter en ga je veel effectiever communiceren.

Iedereen heeft elk van deze gedragsstijlen in zich. Op het ene moment toon je meer direct gedrag en op het andere moment bijvoorbeeld weer meer mensgericht gedrag. Het is belangrijk om te weten dat het gedrag wordt beïnvloed door je gesprekspartner, de situatie en de omgeving. Het komt nooit voor dat iemand uitsluitend, voor honderd procent, dominant, interactief, stabiel of consciëntieus gedrag vertoont. Het gedrag van mensen is altijd een combinatie waarbij een van de drie gedragsvormen zich het duidelijkste profileert. Het is dan goed om je op de stijl te richten die iemand het meest laat zien en daar concentreer je je als eerste op. De tweede stijl neem je in gedachte alvast mee. Je weet in ieder geval ook welke stijl iemand helemaal niet laat zien.

Door vooraf te bepalen welke gedragsstijl wenselijk is bij het vacatureprofiel kun je je vragen daar al op voorbereiden. Hierdoor kun je naast de antwoorden ook goed doorgronden of de persoon met zijn/haar gedragsstijl past binnen de functie en organisatie.

Wil je meer weten over interviewen of recruitment lees dan ook de voorgaande nieuwsbrieven:

Mis niets meer

Elke maand een wisselende nieuwsbrief met informatie, tips, ideeën, trends en ontwikkelingen gericht op ambitie, recruitment en bedrijfsprocessen? Schrijf je snel in via het inschrijfformulier.

Ook benieuwd hoe je een sollicitatiegesprek goed kan voorbereiden? Neem dan contact op via het inschrijfformulier bij contact.

by Gabry van Leeuwen

Wat vertelt non-verbaal gedrag tijdens een interview!

Non-verbale communicatie speelt een grote rol bij een interview. Als je je bewust bent van non-verbale communicatie kun je veel leren van de houding van je gesprekspartner, hetgeen je kunt gebruiken om de communicatie krachtiger en effectiever te maken. Wees ook bewust van je eigen houding!

Onder non-verbaal wordt verstaan “alle communicatie zonder woorden” zoals:

Gebaren;
Lichaamshouding;
Oogcontact;
Uiterlijk.

Kleding is een communicatiemiddel. Aan kleding kun je zien voor welke functie iemand op gesprek komt, bijvoorbeeld: een pak voor de functie van manager of verkoper of makkelijke kleding voor de functie van monteur. Daarnaast kun je soms ook zien van welke muziek iemand houdt of wat voor hobby iemand heeft. Het is doorgaans belangrijk dat iemand er netjes en verzorgd uitziet.

Iedereen communiceert ook als hij/zij niets zegt!

De interpretatie van non-verbale communicatie luistert nauw. Door er goed op te letten en erop in te spelen kun je de uitkomst van een gesprek beïnvloeden.

Zo is het belangrijk dat iemand een open, aandachtige houding aanneemt door rechtop te gaan zitten en de volledige aandacht geeft aan de interviewer. Let op dat iemand goed oogcontact maakt en kijk zelf je gesprekspartner ook om de paar seconden in de ogen. ‘Ogen zijn de spiegel van de ziel’, zegt men. De meest diepe en intense emoties komen tot uitdrukking in de ogen…… Ook communiceer je door je lichaamshouding en gezichtsuitdrukkingen. Bijvoorbeeld door je wenkbrauwen te fronsen, te knipogen, je schouders op te halen, handgebaren te maken, je hoofd weg te draaien, door te lachen of te snuiven, … En dan zijn er nog tal van mogelijkheden om je stem te gebruiken: hard, zacht, wel of geen klemtoon en als iemand rustig en kalm praat komt diegene zelfverzekerd over.

Zo ongeveer 80% van onze communicatie is non-verbaal

Onderstaand is een aantal voorbeelden van non-verbale communicatie weergegeven met mogelijke interpretaties:

Deze aandachtspunten helpen je te focussen op de non-verbale communicatie en zorgen ervoor dat je bewust wordt van de onbewuste - en misschien onbedoelde - boodschap die iemand uitstraalt. Wat je zegt is doorgaans wat je denkt, maar wat je voelt uit je via non-verbaal gedrag. Als interviewer is het belangrijk om de emotie te herkennen en soms te benoemen om tot de kern te komen. Zo haal je meer uit het gesprek.

In de volgende nieuwsbrief over recruitment komen gedragsstijlen aan bod. Wil je meer weten over interviewen of recruitment lees dan ook de voorgaande nieuwsbrieven:

Mis niets meer

Elke maand een wisselende nieuwsbrief met informatie, tips, ideeën, trends en ontwikkelingen gericht op ambitie, recruitment en bedrijfsprocessen? Schrijf je snel in via het inschrijfformulier.

Of neem contact op door middel van het contactformulier.

by Gabry van Leeuwen

Interviewen met gewenst resultaat

Het sollicitatiegesprek is een van de belangrijkste onderdelen in het selectieproces. Tijdens een sollicitatiegesprek kun je niet alleen dieper ingaan op de vaardigheden en werkervaring die iemand heeft genoemd in zijn cv, je kunt ook beter beoordelen of iemands motivatie en persoonlijkheid bij de organisatie passen. Daarnaast is het belangrijk om in een krappe arbeidsmarkt stil te staan bij het enthousiasmeren van een kandidaat en daarmee ook het goed informeren wat een kandidaat kan verwachten tijdens de sollicitatieprocedure.

Voorbereiding voor het interviewgesprek: Lees de functieomschrijving waarvoor de kandidaat op gesprek komt goed door. Selecteer de 4 belangrijkste competenties. Overleg met de vacatureverantwoordelijke en zoek samen naar het gewenste gedrag, de reacties en antwoorden die passen bij de functie, de afdeling en het bedrijf en bespreek de kernwaarden en strategie. Bedenk samen wat je opvalt aan het cv en wat jullie willen bereiken in het gesprek.

Opbouw interview

Interviewfase 1 ‘een korte introductie’: Tijdens de introductiefase stel je jezelf kort voor, je probeert het ijs te breken en je legt de structuur van het gesprek uit evenals de tijdsduur. De structuur van het gesprek is opgebouwd uit drie onderdelen:

Je geeft aan dat je na de korte introductie het woord geeft aan de kandidaat waarbij je vraagt of hij/zij jou kort door zijn/haar cv wil meenemen gericht op persoonlijkheid, privé, opleidingen en of hij/zij globaal zijn/haar stage-, afstudeer- en/of werkervaringen wil toelichten.
Vervolgens vraag je of hij/zij een werkervaring of stage-/afstudeerplek kan benoemen waar hij/zij veel geleerd en met plezier gewerkt heeft.
Tot slot zal jij meer over de organisatie, de functie en het vervolgproces vertellen.

De reden van deze structuur is, dat je de kandidaat kunt toetsen op het luisteren, de snelheid van begrip, het durven vragen wanneer hij/zij het niet begrijpt, de competenties en of hij/zij gestructureerd antwoord kan geven op wat er gevraagd wordt. Onderdeel 1 en 2 worden behandeld in de informatiefase en onderdeel 3 in de afrondingsfase.

Fase 2 de Informatiefase: Laat de kandidaat jou meenemen door zijn/haar cv gericht op persoonlijkheid, privé, opleidingen en globaal zijn/haar stage-, afstudeer- en/of werkervaringen. Luister goed en toon interesse. Wanneer de kandidaat moeite heeft, dan help je hem/haar en stel je hem/haar op zijn/haar gemak. Zorg dat de kandidaat niet te veel afwijkt en afdwaalt.

Belangrijk bij de START methodiek is om goed te luisteren naar de antwoorden en op reflectieve wijze kritisch te zijn en nieuwsgierig.

Bij onderdeel 2 pas je de START methodiek toe.

S-Situatieschets: Vraag of hij/zij een werkervaring of stage-/afstudeerervaring kan benoemen waar hij/zij veel geleerd en met plezier gewerkt heeft. Laat hem/haar de gehele situatie omschrijven.

T-Taak: Vraag naar de taken waar hij/zij verantwoordelijk voor was.

A-Actie: Welke acties heeft hij/zij uitgevoerd om de taken waar te maken. Richt je op hetgeen de kandidaat zelf heeft gedaan “Ik en niet wij”. Bespreek concrete feiten, geen toekomstverhalen.

R-Resultaat: Wat was het uiteindelijke resultaat? Wat vonden collega’s ervan? Richt je op kritische incidenten.

T-Terugblik: Wat heeft hij/zij ervan geleerd? Wat ging er goed en wat had er beter gekund? Wat zou hij/zij nu anders doen?

Tips tijdens de START Methodiek:

Stel open vragen, denk hierbij aan de W-vragen (wie, wat, waar, waarmee, welke, wanneer en waarom) en de H-vraag (Hoe);
Gebruik gesloten vragen om te concluderen of te verifiëren;
Stel geen dubbele/multiplechoicevragen;
Vraag niet naar de bekende weg;
Stel geen suggestieve vragen;
Durf stiltes te laten vallen en te benutten;
Accepteer theoretische antwoorden niet;
Onthul niet waar je naar zoekt;
Neem de tijd om te luisteren naar de antwoorden;
Vraag door totdat je een concreet antwoord op je vraag hebt! Vat dit samen ter verificatie;
Toets of je begrepen hebt wat iemand bedoelt (LSD techniek toe: Luisteren, Samenvatten, Doorvragen).

Tijdens een gesprek kun je letten op non-verbaal gedrag en non-verbale gedragsstijlen. Dit wordt toegelicht in de volgende nieuwsbrief van recruitment.

Als laatste check je of je de volgende antwoorden hebt gekregen en anders stel je nog de volgende vragen:

Wat zijn je sterke competenties?
Welke competenties moet je nog ontwikkelen?
Welke feedback krijgt je van leidinggevenden of van jouw omgeving?
Waarom denk jij geschikt te zijn voor deze functie?
Waar bestaan je huidige (secundaire) arbeidsvoorwaarden uit?

Afrondingsfase: Dit gedeelte bestaat uit jouw pitch over de organisatie, de afdeling en de vacature. We bespreken dit aan het einde zodat de kandidaat tijdens de informatiefase niet gestuurde antwoorden kan geven, gericht op de informatie uit de pitch. Breng de pitch met enthousiasme en vertel wat jou aanspreekt binnen de organisatie. Tijdens deze fase kan de kandidaat vragen stellen. Maak het niet (veel) mooier dan het is, zodat de kandidaat met de juiste verwachtingen naar huis gaat. Je kunt in dit gedeelte van het gesprek uitvragen wat voor hem/haar belangrijk is voor het maken van een overstap naar een nieuwe werkgever of waar de kandidaat waarde aan hecht. Neem hier de belangrijkste arbeidsvoorwaarden door die passen bij de functie. Toets of er nog steeds belangstelling is en maak afspraken over het vervolg.

Wil je meer weten over interviewen of recruitment lees dan ook de voorgaande nieuwsbrieven:

Mis niets meer

Elke maand een wisselende nieuwsbrief met informatie, tips, ideeën, trends en ontwikkelingen gericht op ambitie, recruitment en bedrijfsprocessen? Schrijf je snel in via het inschrijfformulier.

SUCCES PLAN coacht op interviewen! Tijdens de coaching behandelen wij vragen gericht op competenties en START-methodiek. Interesse? Neem dan contact op via het contactformulier.

by Gabry van Leeuwen

Een goede eerste indruk tijdens een zakelijk- of sollicitatiegesprek

Een eerste indruk maak je maar een keer! Zorg dat deze dus positief is. Een goede indruk bestaat uit een aantal basiszaken en competenties. Onderstaande tips zijn geschreven vanuit een sollicitatiegesprek maar ook toepasbaar op een eerste zakelijk gesprek.

Basiszaken “Goede indruk”

Kom op tijd;
Kleed je passend;
Zorg voor een verzorgd uiterlijk;
Een oprechte glimlach; een glimlach geeft een zelfverzekerde en succesvolle uitstraling, biedt toegankelijkheid en een grotere scoringskans. Probeer niet te veel te faken of te overdrijven, dat werkt weer averechts;
Geef een goede handdruk;
Ga pas zitten als je daartoe wordt uitgenodigd. Zit rechtop en maak te allen tijde een alerte en geïnteresseerde indruk.
Gekruiste armen geven een gesloten indruk, daarom worden gekruiste armen vaak als een symbool van onzekerheid, onbetrouwbaarheid of een gebrek aan interesse geïnterpreteerd. Dit wil je uiteraard vermijden.
Een goede voorbereiding is het halve werk en de eerste stap naar een succesvol gesprek. Zorg dat je alles weet over de organisatie, de recruiter (interviewer) en de functie. Hoe beter je bent voorbereid, des te zelfverzekerder je zult zijn;
Informeer bij het eerste gesprek niet naar salaris, vakantiedagen, bonussen, etc., tenzij je zeker weet dat je gesprekspartner je in dienst wil nemen. Je moet echter wel weten wat een marktconform salaris is en bereid zijn om je salariseisen of de bandbreedte toe te lichten;
Wees positief; spreek nooit negatief over een vorige werkgever.

Competenties “Goede indruk”

Luister actief, knik af en toe ‘ja’ als een bevestiging dat je de andere persoon volgt (begrijpt) en dus actief luistert. Maak eventueel notities van belangrijke punten of zaken waar je na een uitleg een vraag over wilt stellen;
Maak oogcontact; als je dit niet doet dan kun je onzeker, oneerlijk of zelfs arrogant overkomen;
Stel goede vragen;
Toon interesse gericht op het bedrijf, de functie en interviewer. Vraag bijvoorbeeld hoe lang hij/zij bij de organisatie werkt, hoe hij/zij de cultuur binnen de organisatie ervaart;
Laat altijd uit je houding blijken dat je vastbesloten bent om de baan te krijgen waarvoor je het sollicitatiegesprek voert. Houd alle mogelijkheden open. Je kunt beter in een positie verkeren waarin je uit meerdere aanbiedingen kunt kiezen dan dat je slechts één optie hebt;
Wijk niet te veel af van de vraag. Zorg ervoor dat je de vraag beknopt, feitelijk en oprecht beantwoordt. Met ‘blabla’ bereik je niets. Zorg ervoor dat je duidelijk overbrengt welke voordelen je de organisatie te bieden hebt;
Onderbouw je competenties en ontwikkelingen goed.

Een goed begin is het halve werk!

Zorg dat je de volgende zaken goed hebt voorbereid:

De exacte tijd en de locatie van het gesprek, hoe je er moet komen, hoeveel tijd het kost om er te komen, waar je kunt parkeren, etc.;
De naam en functie van degene met wie je het gesprek hebt;
Neem de website van het bedrijf goed door;
Specifieke feiten over het bedrijf, de geschiedenis, producten en diensten en de concurrenten;
Feiten en cijfers met betrekking tot je huidige of vorige werkgever. Ga ervan uit dat van je verwacht wordt veel te weten over het bedrijf waar je hebt gewerkt/werkt. Zorg ervoor dat je alles paraat hebt;
Bereid een aantal vragen voor die je aan jouw gesprekspartner wilt stellen;
Houd goed voor ogen dat een sollicitatiegesprek tweerichtingsverkeer is. Jouw gesprekspartner zal vragen stellen en zo proberen te bepalen of je de geschikte kandidaat voor een specifieke baan bent. Op eenzelfde manier moet jij aan de hand van vragen bepalen of deze potentiële werkgever jouw de carrièremogelijkheden biedt waarnaar je op zoek bent.
Tijdens het gesprek zullen je sterke en zwakke punten onder de loep worden genomen. Daarnaast zal gekeken worden naar je persoonlijke eigenschappen zoals je houding, geschiktheid, standvastigheid, motivatie en senioriteit.

Welke vragen je kunt verwachten tijdens het interview komen terug in de volgende nieuwsbrief over recruitment ”Interviewen met gewenste resultaat”.

Het sollicitatiegesprek afronden

Informeer altijd naar de volgende stap: wanneer krijg je feedback en wanneer vindt een eventuele tweede gespreksronde plaats? Als je tijdens het gesprek de baan krijgt aangeboden en als dat ook is wat je wilt, neem de baan dan meteen aan. Als je er nog even over wilt nadenken, vraag dan beleefd en tactvol om bedenktijd. Noem een datum waarop je uitsluitsel kunt geven.

Wees niet ontmoedigd als je geen definitief aanbod krijgt of als er niet specifiek een salaris wordt genoemd. Je gesprekspartner zal waarschijnlijk met collega's willen overleggen of nog andere kandidaten willen spreken voordat hij/zij een beslissing neemt.

Blijf positief, ook als je de indruk hebt dat het gesprek niet zo goed ging. Het kan zijn dat je gesprekspartner oprechte belangstelling voor jou heeft, maar dit niet duidelijk uit. Misschien wilde hij/zij je met wat lastige vragen op de proef stellen.

Vergeet niet je gesprekspartner te bedanken voor zijn of haar tijd.

Wil je meer weten over interviewen of recruitment lees dan ook de voorgaande nieuwsbrieven:

Mis niets meer

Elke maand een wisselende nieuwsbrief met informatie, tips, ideeën, trends en ontwikkelingen gericht op ambitie, recruitment en bedrijfsprocessen? Schrijf je snel in via het inschrijfformulier.

Wil je meer kwaliteit halen uit de gesprekken en gespreksvoering oefenen, neem dan contact op via het inschrijfformulier bij contact.

by Gabry van Leeuwen

Hoofdtaak- en Succes Recruitment

Recruitment bestaat uit een aantal taken waarbij de hoofdtaak moet zijn:

Het vervullen van (toekomstige) vacatures.

Een match vinden tussen de vraag- en aanbodzijde op de arbeidsmarkt. Voor de vacatures worden de best mogelijke en op dat moment beschikbare kandidaten geselecteerd. Anderzijds dien je als recruiter een kandidaat de functie te bieden die op grond van zijn kennis, competenties, ambities en interesses het meest passend is.

Hiervoor worden per vacature een aantal stappen doorlopen zoals:

Interne recruitmentproces helder hebben en ingeregeld.
Vraag (vacature) goed in kaart brengen voor de korte termijn. Voor de langere termijn een plan opstellen waar er rekening gehouden wordt met uitstroom en toekomstverwachtingen.
Profiel opstellen met aansprekende tekst gericht op de doelgroep. Hierin trends en keyword verwerken.
Advertentie opstellen vanuit het profiel en publiceren op de uitgezochte kanalen.
Searching: kandidaten zoeken via de uitgezochte kanalen.
C.v. screening en gesprekken voeren, waarbij het enthousiasmeren van de kandidaat een belangrijk onderdeel is.
Gesprekken inplannen met vacatureverantwoordelijke.
Kandidaat aannemen.

Het gehele recruitmentproces met de opvolgingen en acties dienen bewaakt en vastgelegd te worden. Het is als recruiter belangrijk om hier de focus op te leggen en de resultaten per stap meetbaar te maken. Aan de hand van de gegevens kun je het proces bespreken en verbeteren om het resultaat te vergroten voor nu en de toekomst. Het inzichtelijk maken van de stappen en het resultaat geeft inzichten. Soms is terug naar de basis de uitweg voor succes!

Waarom uitbesteden?

Recruitment is een specifiek en duidelijk afgebakend proces. Het bevindt zich buiten alle bedrijfsprocessen en kan daarom gemakkelijk door een externe partij uitgevoerd worden.

Besparen van tijd en geld;
Leggen van focus;
Creëren van competitief voordeel;
Inhuren van expertise;
Inventariseren van doeltreffende kanalen;
Voeren van recruitmentcampagnes;
Versterken van zichtbaarheid;
Professioneel benaderen van de markt;
Terug kunnen vallen op sparringpartner;
Snelheid van doorlooptijd en het schakelen;
Het nakomen van afspraken;
Prioriteren;
Aanleggen talentenpool;
Verstrekken rapportages;
Opstellen risicoanalyse;
Opstellen kosten- en planningsinzicht;
Vermijden werkdruk ten gevolge van te weinig personeel;
Mogelijkheid tot aannemen van meer of nieuw werk;
Inzichtelijk maken, bewaken en tijdige bijsturing van het recruitmentproces.

Wil je meer weten over interviewen of recruitment lees dan ook de voorgaande nieuwsbrieven:

Mis niets meer

Elke maand een wisselende nieuwsbrief met informatie, tips, ideeën, trends en ontwikkelingen gericht op ambitie, recruitment en bedrijfsprocessen? Schrijf je snel in via het inschrijfformulier.

Ook benieuwd wat SUCCES PLAN RECRUITMENT voor jouw organisatie kan betekenen? Neem dan contact op via het inschrijfformulier bij contact.

by Gabry van Leeuwen

Tips Sollicitatiebrief

Hoe schrijf je een sollicitatiebrief? Het uiteindelijke doel van het schrijven van de brief is om uitgenodigd te worden voor het sollicitatiegesprek. Maar hoe kun je je onderscheiden van de rest? Je zult namelijk niet de enige zijn die solliciteert. In deze blog lees je handige tips om je te onderscheiden van andere sollicitanten.

Let er goed op dat je sollicitatiebrief geen opsomming van je geschreven CV is. Je sollicitatiebrief is namelijk een toelichting op je motivatie om te solliciteren bij het bedrijf en op de vacature. In de sollicitatiebrief is het belangrijk dat je elementen van jezelf omschrijft die gevraagd worden in de vacature. Het is voor de lezer van de sollicitatiebrief fijn als iemand zich verdiept heeft en zichzelf herkent in de bedrijfscultuur en de vacature.

Wat zijn de kernwaarden van het bedrijf?

Kies op basis van die factoren de juiste strategie. Als het een informeel bedrijf is, zal een creatieve brief meer op z’n plaats zijn dan bij een formeel bedrijf. Wellicht dat je bij een informeel bedrijf niet kiest voor alinea’s met alleen tekst maar met een infographic. Zorg voor een goede opbouw met een aanhef, openingszin en de alinea’s. In de afsluiting geef je aan dat je de sollicitatiebrief graag toelicht tijdens een gesprek.

Wat er in veel sollicitatiebrieven misgaat, is dat ze niet oprecht zijn. Er zijn standaardzinnen die veel te vaak gebruikt worden. Iemand die veel brieven leest, wordt daar absoluut niet blij van. Je kunt je hierin onderscheiden van de rest. Het gaat erom dat je oprecht bent. De lezer wil jou leren kennen, geen andere versie van jou. Wees dus eerlijk over jouw kwaliteiten. De recruiter komt er namelijk bij het eerste sollicitatiegesprek al achter dat jij niet eerlijk bent geweest.

Dankzij de bovenstaande tips zal het wel goed komen met jouw sollicitatiebrief. Het belangrijkste is om niet onderop de stapel te komen door het creatief aan te pakken en altijd eerlijk te zijn.

Wil je meer weten over interviewen of recruitment lees dan ook de voorgaande nieuwsbrieven:

Mis niets meer

Elke maand een wisselende nieuwsbrief met informatie, tips, ideeën, trends en ontwikkelingen gericht op ambitie, recruitment en bedrijfsprocessen? Schrijf je snel in via het inschrijfformulier.

Heb je andere vragen? Neem dan contact op via het inschrijfformulier bij contact.

by Echart