Gabry van Leeuwen, auteur op SUCCES PLAN | Ambitie | Recruitment

Leiderschap is het sturen en bewaken van processen, creativiteit en innovatie!

Een goede leider is iemand die zich verantwoordelijk voelt voor het maken van ruimte voor de ontwikkeling van mensen en processen. Het woord ‘leider’ heeft niets te maken met positie, status of het aantal mensen aan wie iemand leiding geeft. Het heeft te maken met het sturen, bewaken en het creëren van ruimte voor de creativiteit, innovatie en het lerende vermogen.

Daarbij is het belangrijk om te luisteren naar elkaar, verschillende opties te bekijken en kennis te delen.

Je wilt ver wegblijven van een cultuur met beschuldigingen, geroddel, voortrekkerij, scheldpartijen, zwartepiet toespelen, het met beschuldigende vingers naar elkaar wijzen en machtsmisbruik. Als dit gebeurt kun je er donder op zeggen dat medewerkers zich uit zelfbescherming terugtrekken, geen betrokkenheid meer tonen, het minimale bijdragen en zich niet meer verantwoordelijk voelen. Wees je ervan bewust dat beschuldigingen of negatieve uitingen een manier zijn om je af te reageren en om (toch) gehoord te worden.

Goed leiderschap is het sturen en bewaken van het proces en het creëren van ruimte voor creativiteit, innovatie en het lerende vermogen.

Strategie voor goed leiderschap is:

De verwachtingen helder stellen, dit duidelijk communiceren en borgen in het proces;
Luisteren naar elkaar en openstaan voor ideeën;
Ruimte maken voor het kwetsbaar kunnen opstellen. Leiders en managers kunnen dit stimuleren door te vertellen wat de verbeteringen zijn binnen de organisatie en door te vertellen wat hun eigen ervaringen zijn;
Oog en tijd hebben voor verbeteringen. Niet altijd maar in de waan van de dag leven, maar ruimte plannen voor creativiteit;
Het borgen van de afspraken, informatie, acties of besluiten tijdens vergaderingen, brainstormsessies of overleggen. Zorgen dat er duidelijkheid is, alle betrokkenen op de hoogte zijn en acties uitgevoerd kunnen worden. Een leidinggevende stuurt hierop aan;
Het trainen van medewerkers in het geven en ontvangen van feedback op een manier die groei en betrokkenheid stimuleert;
Verantwoordelijkheid laag leggen;
Kennis delen en uitwisselen, een inspirator zijn;
Ruimte geven voor fouten en ontwikkelingen.

Wil je meer weten over BEDRIJFSPROCESSEN lees dan ook de voorgaande inspiratiebrieven:

Mis niets meer

Elke maand een wisselende inspiratiebrief met informatie, tips, ideeën, trends en ontwikkelingen gericht op ambitie, recruitment en bedrijfsprocessen? Schrijf je snel in via het inschrijfformulier.

Ook benieuwd hoe jouw bedrijfs- of afdelingsambitie omgezet wordt in haalbare doelen en gestructureerd uitgevoerd wordt? Neem dan contact op via het inschrijfformulier bij contact.

by Gabry van Leeuwen

Wat vertelt non-verbaal gedrag tijdens een interview!

Non-verbale communicatie speelt een grote rol bij een interview. Als je je bewust bent van non-verbale communicatie kun je veel leren van de houding van je gesprekspartner, hetgeen je kunt gebruiken om de communicatie krachtiger en effectiever te maken. Wees ook bewust van je eigen houding!

Onder non-verbaal wordt verstaan “alle communicatie zonder woorden” zoals:

Gebaren;
Lichaamshouding;
Oogcontact;
Uiterlijk.

Kleding is een communicatiemiddel. Aan kleding kun je zien voor welke functie iemand op gesprek komt, bijvoorbeeld: een pak voor de functie van manager of verkoper of makkelijke kleding voor de functie van monteur. Daarnaast kun je soms ook zien van welke muziek iemand houdt of wat voor hobby iemand heeft. Het is doorgaans belangrijk dat iemand er netjes en verzorgd uitziet.

Iedereen communiceert ook als hij/zij niets zegt!

De interpretatie van non-verbale communicatie luistert nauw. Door er goed op te letten en erop in te spelen kun je de uitkomst van een gesprek beïnvloeden.

Zo is het belangrijk dat iemand een open, aandachtige houding aanneemt door rechtop te gaan zitten en de volledige aandacht geeft aan de interviewer. Let op dat iemand goed oogcontact maakt en kijk zelf je gesprekspartner ook om de paar seconden in de ogen. ‘Ogen zijn de spiegel van de ziel’, zegt men. De meest diepe en intense emoties komen tot uitdrukking in de ogen…… Ook communiceer je door je lichaamshouding en gezichtsuitdrukkingen. Bijvoorbeeld door je wenkbrauwen te fronsen, te knipogen, je schouders op te halen, handgebaren te maken, je hoofd weg te draaien, door te lachen of te snuiven, … En dan zijn er nog tal van mogelijkheden om je stem te gebruiken: hard, zacht, wel of geen klemtoon en als iemand rustig en kalm praat komt diegene zelfverzekerd over.

Zo ongeveer 80% van onze communicatie is non-verbaal

Onderstaand is een aantal voorbeelden van non-verbale communicatie weergegeven met mogelijke interpretaties:

Deze aandachtspunten helpen je te focussen op de non-verbale communicatie en zorgen ervoor dat je bewust wordt van de onbewuste - en misschien onbedoelde - boodschap die iemand uitstraalt. Wat je zegt is doorgaans wat je denkt, maar wat je voelt uit je via non-verbaal gedrag. Als interviewer is het belangrijk om de emotie te herkennen en soms te benoemen om tot de kern te komen. Zo haal je meer uit het gesprek.

In de volgende nieuwsbrief over recruitment komen gedragsstijlen aan bod. Wil je meer weten over interviewen of recruitment lees dan ook de voorgaande nieuwsbrieven:

Mis niets meer

Elke maand een wisselende nieuwsbrief met informatie, tips, ideeën, trends en ontwikkelingen gericht op ambitie, recruitment en bedrijfsprocessen? Schrijf je snel in via het inschrijfformulier.

Of neem contact op door middel van het contactformulier.

by Gabry van Leeuwen

Guido Koopmans

Gabry heeft Croonwolter&dros ondersteund op het gebied van recruitment en procesoptimalisatie. Het betrof een tijdelijke functie. Ze heeft middels duidelijke afgesproken indicatoren en een professionele aanpak aangetoond wat haar bijdrage was aan de organisatie. Hierdoor is het recruitementproces voor Croonwolter&dros Infra sterk verbeterd, en zijn er ondanks een lastige markt door haar een groot aantal professionals in dienst gekomen. Daarnaast is zij een erg prettig persoon om mee samen te werken.

Originele referentie is te vinden op LinkedIn.

by Gabry van Leeuwen

Risicomanagement als drijfveer voor groei!

Het risicomanagement is een ‘must’ voor iedere organisatie om te kunnen anticiperen op ontwikkelingen en veranderingen. Het is een kwestie van noodzaak om continuïteit in bedrijfsvoering te kunnen nastreven en daarmee doelstellingen daadwerkelijk te kunnen realiseren. De term ‘risico’ (onzekerheid) kan vertaald worden als ‘het geheel of gedeeltelijk ontbreken van informatie, inzicht of kennis, de gevolgen of de waarschijnlijkheid’. Het begrip ‘risico’ kan dus tweeledig worden opgevat: positieve risico’s (kansen, mogelijkheden) en negatieve risico’s (bedreigingen). Beiden hebben met elkaar gemeen dat er sprake is van onzekerheid (in relatie tot het uiteindelijke resultaat) die wordt ingegeven door een gebrek aan informatie of inzicht.

Risicomanagement draagt bij aan:

Continuïteit en groei;
Reputatie;
Innovatie/trends;
Het blijven voldoen aan wet- en regelgeving.

De kritische succesvoorwaarden bestaan uit de continuïteit en groei, de reputatie en innovatie/trend, terwijl het voldoen aan wet- en regelgeving de basis is voor de bedrijfsvoering.

Risicomanagement, het in control zijn en blijven, nu en in de toekomst…

Het gaat over een gecontroleerde groei en het inspelen op veranderingen van buitenaf. Integrale risico’s maken onderdeel uit van alledaagse beslissingen op zowel strategisch als operationeel niveau.

Om risico’s in kaart te brengen zijn er verschillende modellen ontwikkeld met voor- en nadelen. De vier koplopers zijn:

INK/EFQM-model;
6Sigma;
COSO;
ISO 31000.

Met het inzichtelijk maken van de risico’s via een gestructureerd model regel je het proces in rondom het plannen, organiseren, sturen, controleren en verbeteren van de activiteiten van een organisatie om de kans op risico’s te minimaliseren.

Wil je meer weten over BEDRIJFSPROCESSEN lees dan ook de voorgaande inspiratiebrieven:

Mis niets meer

Elke maand een wisselende inspiratiebrief met informatie, tips, ideeën, trends en ontwikkelingen gericht op ambitie, recruitment en bedrijfsprocessen? Schrijf je snel in via het inschrijfformulier.

Benieuwd naar jouw bedrijfsprocessen en -risico’s? Neem dan contact op via het inschrijfformulier bij contact.

by Gabry van Leeuwen

Interviewen met gewenst resultaat

Het sollicitatiegesprek is een van de belangrijkste onderdelen in het selectieproces. Tijdens een sollicitatiegesprek kun je niet alleen dieper ingaan op de vaardigheden en werkervaring die iemand heeft genoemd in zijn cv, je kunt ook beter beoordelen of iemands motivatie en persoonlijkheid bij de organisatie passen. Daarnaast is het belangrijk om in een krappe arbeidsmarkt stil te staan bij het enthousiasmeren van een kandidaat en daarmee ook het goed informeren wat een kandidaat kan verwachten tijdens de sollicitatieprocedure.

Voorbereiding voor het interviewgesprek: Lees de functieomschrijving waarvoor de kandidaat op gesprek komt goed door. Selecteer de 4 belangrijkste competenties. Overleg met de vacatureverantwoordelijke en zoek samen naar het gewenste gedrag, de reacties en antwoorden die passen bij de functie, de afdeling en het bedrijf en bespreek de kernwaarden en strategie. Bedenk samen wat je opvalt aan het cv en wat jullie willen bereiken in het gesprek.

Opbouw interview

Interviewfase 1 ‘een korte introductie’: Tijdens de introductiefase stel je jezelf kort voor, je probeert het ijs te breken en je legt de structuur van het gesprek uit evenals de tijdsduur. De structuur van het gesprek is opgebouwd uit drie onderdelen:

Je geeft aan dat je na de korte introductie het woord geeft aan de kandidaat waarbij je vraagt of hij/zij jou kort door zijn/haar cv wil meenemen gericht op persoonlijkheid, privé, opleidingen en of hij/zij globaal zijn/haar stage-, afstudeer- en/of werkervaringen wil toelichten.
Vervolgens vraag je of hij/zij een werkervaring of stage-/afstudeerplek kan benoemen waar hij/zij veel geleerd en met plezier gewerkt heeft.
Tot slot zal jij meer over de organisatie, de functie en het vervolgproces vertellen.

De reden van deze structuur is, dat je de kandidaat kunt toetsen op het luisteren, de snelheid van begrip, het durven vragen wanneer hij/zij het niet begrijpt, de competenties en of hij/zij gestructureerd antwoord kan geven op wat er gevraagd wordt. Onderdeel 1 en 2 worden behandeld in de informatiefase en onderdeel 3 in de afrondingsfase.

Fase 2 de Informatiefase: Laat de kandidaat jou meenemen door zijn/haar cv gericht op persoonlijkheid, privé, opleidingen en globaal zijn/haar stage-, afstudeer- en/of werkervaringen. Luister goed en toon interesse. Wanneer de kandidaat moeite heeft, dan help je hem/haar en stel je hem/haar op zijn/haar gemak. Zorg dat de kandidaat niet te veel afwijkt en afdwaalt.

Belangrijk bij de START methodiek is om goed te luisteren naar de antwoorden en op reflectieve wijze kritisch te zijn en nieuwsgierig.

Bij onderdeel 2 pas je de START methodiek toe.

S-Situatieschets: Vraag of hij/zij een werkervaring of stage-/afstudeerervaring kan benoemen waar hij/zij veel geleerd en met plezier gewerkt heeft. Laat hem/haar de gehele situatie omschrijven.

T-Taak: Vraag naar de taken waar hij/zij verantwoordelijk voor was.

A-Actie: Welke acties heeft hij/zij uitgevoerd om de taken waar te maken. Richt je op hetgeen de kandidaat zelf heeft gedaan “Ik en niet wij”. Bespreek concrete feiten, geen toekomstverhalen.

R-Resultaat: Wat was het uiteindelijke resultaat? Wat vonden collega’s ervan? Richt je op kritische incidenten.

T-Terugblik: Wat heeft hij/zij ervan geleerd? Wat ging er goed en wat had er beter gekund? Wat zou hij/zij nu anders doen?

Tips tijdens de START Methodiek:

Stel open vragen, denk hierbij aan de W-vragen (wie, wat, waar, waarmee, welke, wanneer en waarom) en de H-vraag (Hoe);
Gebruik gesloten vragen om te concluderen of te verifiëren;
Stel geen dubbele/multiplechoicevragen;
Vraag niet naar de bekende weg;
Stel geen suggestieve vragen;
Durf stiltes te laten vallen en te benutten;
Accepteer theoretische antwoorden niet;
Onthul niet waar je naar zoekt;
Neem de tijd om te luisteren naar de antwoorden;
Vraag door totdat je een concreet antwoord op je vraag hebt! Vat dit samen ter verificatie;
Toets of je begrepen hebt wat iemand bedoelt (LSD techniek toe: Luisteren, Samenvatten, Doorvragen).

Tijdens een gesprek kun je letten op non-verbaal gedrag en non-verbale gedragsstijlen. Dit wordt toegelicht in de volgende nieuwsbrief van recruitment.

Als laatste check je of je de volgende antwoorden hebt gekregen en anders stel je nog de volgende vragen:

Wat zijn je sterke competenties?
Welke competenties moet je nog ontwikkelen?
Welke feedback krijgt je van leidinggevenden of van jouw omgeving?
Waarom denk jij geschikt te zijn voor deze functie?
Waar bestaan je huidige (secundaire) arbeidsvoorwaarden uit?

Afrondingsfase: Dit gedeelte bestaat uit jouw pitch over de organisatie, de afdeling en de vacature. We bespreken dit aan het einde zodat de kandidaat tijdens de informatiefase niet gestuurde antwoorden kan geven, gericht op de informatie uit de pitch. Breng de pitch met enthousiasme en vertel wat jou aanspreekt binnen de organisatie. Tijdens deze fase kan de kandidaat vragen stellen. Maak het niet (veel) mooier dan het is, zodat de kandidaat met de juiste verwachtingen naar huis gaat. Je kunt in dit gedeelte van het gesprek uitvragen wat voor hem/haar belangrijk is voor het maken van een overstap naar een nieuwe werkgever of waar de kandidaat waarde aan hecht. Neem hier de belangrijkste arbeidsvoorwaarden door die passen bij de functie. Toets of er nog steeds belangstelling is en maak afspraken over het vervolg.

Wil je meer weten over interviewen of recruitment lees dan ook de voorgaande nieuwsbrieven:

Mis niets meer

Elke maand een wisselende nieuwsbrief met informatie, tips, ideeën, trends en ontwikkelingen gericht op ambitie, recruitment en bedrijfsprocessen? Schrijf je snel in via het inschrijfformulier.

SUCCES PLAN coacht op interviewen! Tijdens de coaching behandelen wij vragen gericht op competenties en START-methodiek. Interesse? Neem dan contact op via het contactformulier.

by Gabry van Leeuwen

Ontwikkelmogelijkheden voor een gezonde persoonlijke- en/of bedrijfsambitie

Het nieuwe jaar is begonnen en daarmee is het gelijk tijd om je ontwikkelmogelijkheden onder de loep te nemen voor het komende jaar. Voldoende ontwikkelmogelijkheden zijn steeds belangrijker voor mensen en bedrijven om uitgedaagd te blijven en/of een marktpositie te behouden. Leren, ontwikkelen en innoveren is tegenwoordig een gemeengoed. De economie en samenleving veranderen zo snel, dat het niet meer mogelijk is om stil te blijven staan. Organisaties en banen veranderen en daarmee ook de werkgelegenheid. Om in de markt te blijven, zul je je moeten blijven ontwikkelen. Zoek dus de mogelijkheden op die passen binnen jouw gezonde ambitieniveau zowel persoonlijk als bedrijfsmatig. Een gezonde ambitie is een ambitie die past bij de drijfveren, mogelijkheden en (klant)behoeften.

Een gezond ambitieniveau is dus een balans tussen willen, kunnen en zijn.

Bij een onbalans liggen de volgende gevaren op de loer:

Overvragen van jezelf of personeel;
De lat persoonlijk en/of bedrijfsmatig te hoog leggen;
Ontstaan van negatieve sfeer en/of stress;
Oververmoeidheid, uitputting of burn-out.

Ook een te laag ambitieniveau is ongezond. Je komt vast te zitten, ervaart stilstand en een sleur. Wie te weinig ambitieniveau heeft, vraagt weinig van zichzelf. Dat uit zich o.a. in kenmerken als:

Weinig leergierig;
Weinig openstaan voor vernieuwing;
Afwachtende en passieve houding;
Weinig beeld over de toekomst en geen toekomstplannen;
Niet bijhouden van ontwikkelingen en technieken in het eigen vakgebied .

Tips voor het zoeken naar de juiste balans voor ontwikkelmogelijkheden

Omschrijf het afgelopen jaar; wat heb je aan persoonlijke- en/of bedrijfsontwikkeling gedaan. Waar kreeg je energie van en wat deed je met veel plezier. Wat had er beter gekund en waar liggen de kansen en bedreigingen;
Zoek iemand met wie je kan spiegelen. Dat kan iemand in je omgeving zijn of een professionele coach. Vraag die ander naar je sterke en zwakke punten en wat je zou kunnen verbeteren;
Een ander effectieve manier om inzicht te krijgen in de sterke punten, is de relatie tussen de sterke en zwakke punten te onderzoeken. Als we zowel kijken naar waar we het beste in zijn als naar wat we het liefste willen veranderen, dan komen we er vaak achter dat dit verschillende aspecten van hetzelfde gedrag zijn. Als we onze ‘tekortkomingen’ of ‘zwakke punten’ nalopen, dan geldt voor de meesten van ons dat achter het grootste deel daarvan sterke punten schuilgaan;
Verdiep je in het onderwerp of de vraag die je bezighoudt door erover te gaan lezen en informatie op te zoeken via internet. Je zult merken dat het inspirerend werkt;
Zoek naar een gezonde balans tussen inspanning en ontspanning. Bij een juiste balans neem je sneller nieuwe materie in je op en ben je creatiever;
Ga zelf een training, opleiding of cursus volgen in iets waar jij interesse in hebt en waarin je jezelf wilt ontwikkelen.

SUCCES PLAN wenst jou een gelukkig, inspirerend en succesvol jaar toe.

Wil je meer weten over AMBITIE lees dan ook de voorgaande inspiratiebrieven:

Mis niets meer

Elke maand een wisselende inspiratiebrief met informatie, tips, ideeën, trends en ontwikkelingen gericht op ambitie, recruitment en bedrijfsprocessen? Schrijf je snel in via het inschrijfformulier.

Ook benieuwd hoe jouw bedrijfs- of afdelingsambitie omgezet wordt in haalbare doelen en gestructureerd uitgevoerd wordt? Neem dan contact op via het inschrijfformulier bij contact.

by Gabry van Leeuwen

Checklist voor het up-do-date houden van het AVG-Proces

Vanaf 25 mei 2018 wordt de AVG (Algemene Verordening Gegevensbescherming) gehandhaafd en als het goed is heb je het proces al geborgd binnen je bedrijfsvoering. Belangrijk daarbij is om het proces jaarlijks up-to-date te houden. Neem geen risico’s, want het kan je bedrijf in grote problemen brengen.

Boetes blijken al behoorlijk te zijn uitgedeeld!

Enkele cijfers geven aan:

22.000 datalekken zijn gemeld in 2018;
In de eerste helft van 2019 ontving de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) 11.906 meldingen van datalekken. Het gaat om ongeveer 2.000 meldingen per maand;
De meest gemelde oorzaak van een datalek is het versturen van persoonsgegevens aan de verkeerde ontvanger (63%). In ruim de helft van alle meldingen gaat het om gegevens van 1 persoon (58%). Gemelde datalekken die 5.000 of meer personen raken, worden vaak (in 47% van de gevallen) veroorzaakt door hacking, malware en/of phishing;
€ 460.000 boete is opgelegd aan een ziekenhuis;
11.000 klachten zijn ingediend bij AP voor privacyschending;
94% van de bevolking maakt zich zorgen over privacyschending.

De autoriteit persoonsgegevens (AP) controleert of de privacywet AVG wordt nageleefd. Dat gebeurt op drie manieren:

Steekproefsgewijs: AP gaat bij bedrijven, organisaties en verenigingen langs ter controle;
Na een klacht (van een lid of van een derde);
Bij een datalek: als persoonlijke gegevens terecht zijn gekomen bij onbevoegden of ‘op straat’ liggen. Bij een datalek moet je niet meteen denken aan gehackte computersystemen, maar ook aan een afgedrukte lijst met namen en adressen die is gaan rondslingeren of een serie e-mailadressen die per ongeluk aan iedereen is gestuurd.

Checklist voor jaarlijkse borging AVG-Proces

Om het je makkelijk te maken hebben wij een checklist opgesteld met punten die je minimaal jaarlijks moet doornemen en aanpassen.

Loop je privacy policy door en check of alle gegevens nog kloppen;
- Bewaartermijn en handel daarna;
- Doeleinden (van welke partijen bewaar je persoonsgegevens en welke);
- Omschrijving van verstrekking aan derden;
- Foto- en videobeleid;
- Cookiebeleid;
- Beveiligingsmaatregelen;
- Rechten;
- Klachtenbeleid;
- Overige
Loop je lijst met verwerkersovereenkomsten door en check of er partijen bij zijn gekomen;
Check of je website nog veilig is en je SSL-certificaat geldig;
Zorg dat de nieuwste versie van je privacy policy, cookievermelding en je disclaimer op je site staan;
Verander elk kwartaal je bedrijfswachtwoorden en bewaar ze veilig;
Controleer of je virusscanner nog voldoet op je computer, telefoon en tablet;
Maak regelmatig een backup;
Bewaar je gegevens in een beveiligde (EU) cloud;
Check of je de persoonsgegevens nog steeds volgens het proces en de bewaartermijn bewaart. Check dit voor je klanten, contactpersonen en potentiële klanten. Maak bijvoorbeeld een nieuw jaar aan en verwijder de oudere map volgens de bewaartermijn;
Controleer of je footer met verwijzing naar je privacy policy (hyperlink) nog klopt in je e-mailadres;
Controleer of de nieuwe medewerkers allen een geheimhoudingsverklaring ondertekend hebben en loop de lijst na;
Controleer of alle betrokkenen een toestemmingsverklaring ondertekend hebben. Check de lijst;
Controleer het sleutelbeleid en check de sleutelbeheerlijst;
Loop het verwerkingenregister met logboek datalekken na en maak een nieuw jaar aan;
Mocht je nog mappen gebruiken met persoonsgegevens, check deze dan ook nog op de bewaartermijn en of deze veilig achter slot en grendel worden bewaard;
Loop het AVG handboek/processchema door en check of er nog aanpassingen gedaan moeten worden.

Wanneer je bovenstaande vragen met gedegen inzicht en naar eer en geweten kunt beantwoorden, dan heb je het AVG-proces goed geregeld. Mocht je twijfelen of feedback willen hebben, neem dan contact op met SUCCES PLAN.

Wil je meer weten over BEDRIJFSPROCESSEN lees dan ook de voorgaande inspiratiebrieven:

Mis niets meer

Elke maand een wisselende inspiratiebrief met informatie, tips, ideeën, trends en ontwikkelingen gericht op ambitie, recruitment en bedrijfsprocessen? Schrijf je snel in via het inschrijfformulier.

Ook benieuwd hoe jouw bedrijfs- of afdelingsambitie omgezet wordt in haalbare doelen en gestructureerd uitgevoerd wordt? Neem dan contact op via het inschrijfformulier bij contact.

by Gabry van Leeuwen

Een goede eerste indruk tijdens een zakelijk- of sollicitatiegesprek

Een eerste indruk maak je maar een keer! Zorg dat deze dus positief is. Een goede indruk bestaat uit een aantal basiszaken en competenties. Onderstaande tips zijn geschreven vanuit een sollicitatiegesprek maar ook toepasbaar op een eerste zakelijk gesprek.

Basiszaken “Goede indruk”

Kom op tijd;
Kleed je passend;
Zorg voor een verzorgd uiterlijk;
Een oprechte glimlach; een glimlach geeft een zelfverzekerde en succesvolle uitstraling, biedt toegankelijkheid en een grotere scoringskans. Probeer niet te veel te faken of te overdrijven, dat werkt weer averechts;
Geef een goede handdruk;
Ga pas zitten als je daartoe wordt uitgenodigd. Zit rechtop en maak te allen tijde een alerte en geïnteresseerde indruk.
Gekruiste armen geven een gesloten indruk, daarom worden gekruiste armen vaak als een symbool van onzekerheid, onbetrouwbaarheid of een gebrek aan interesse geïnterpreteerd. Dit wil je uiteraard vermijden.
Een goede voorbereiding is het halve werk en de eerste stap naar een succesvol gesprek. Zorg dat je alles weet over de organisatie, de recruiter (interviewer) en de functie. Hoe beter je bent voorbereid, des te zelfverzekerder je zult zijn;
Informeer bij het eerste gesprek niet naar salaris, vakantiedagen, bonussen, etc., tenzij je zeker weet dat je gesprekspartner je in dienst wil nemen. Je moet echter wel weten wat een marktconform salaris is en bereid zijn om je salariseisen of de bandbreedte toe te lichten;
Wees positief; spreek nooit negatief over een vorige werkgever.

Competenties “Goede indruk”

Luister actief, knik af en toe ‘ja’ als een bevestiging dat je de andere persoon volgt (begrijpt) en dus actief luistert. Maak eventueel notities van belangrijke punten of zaken waar je na een uitleg een vraag over wilt stellen;
Maak oogcontact; als je dit niet doet dan kun je onzeker, oneerlijk of zelfs arrogant overkomen;
Stel goede vragen;
Toon interesse gericht op het bedrijf, de functie en interviewer. Vraag bijvoorbeeld hoe lang hij/zij bij de organisatie werkt, hoe hij/zij de cultuur binnen de organisatie ervaart;
Laat altijd uit je houding blijken dat je vastbesloten bent om de baan te krijgen waarvoor je het sollicitatiegesprek voert. Houd alle mogelijkheden open. Je kunt beter in een positie verkeren waarin je uit meerdere aanbiedingen kunt kiezen dan dat je slechts één optie hebt;
Wijk niet te veel af van de vraag. Zorg ervoor dat je de vraag beknopt, feitelijk en oprecht beantwoordt. Met ‘blabla’ bereik je niets. Zorg ervoor dat je duidelijk overbrengt welke voordelen je de organisatie te bieden hebt;
Onderbouw je competenties en ontwikkelingen goed.

Een goed begin is het halve werk!

Zorg dat je de volgende zaken goed hebt voorbereid:

De exacte tijd en de locatie van het gesprek, hoe je er moet komen, hoeveel tijd het kost om er te komen, waar je kunt parkeren, etc.;
De naam en functie van degene met wie je het gesprek hebt;
Neem de website van het bedrijf goed door;
Specifieke feiten over het bedrijf, de geschiedenis, producten en diensten en de concurrenten;
Feiten en cijfers met betrekking tot je huidige of vorige werkgever. Ga ervan uit dat van je verwacht wordt veel te weten over het bedrijf waar je hebt gewerkt/werkt. Zorg ervoor dat je alles paraat hebt;
Bereid een aantal vragen voor die je aan jouw gesprekspartner wilt stellen;
Houd goed voor ogen dat een sollicitatiegesprek tweerichtingsverkeer is. Jouw gesprekspartner zal vragen stellen en zo proberen te bepalen of je de geschikte kandidaat voor een specifieke baan bent. Op eenzelfde manier moet jij aan de hand van vragen bepalen of deze potentiële werkgever jouw de carrièremogelijkheden biedt waarnaar je op zoek bent.
Tijdens het gesprek zullen je sterke en zwakke punten onder de loep worden genomen. Daarnaast zal gekeken worden naar je persoonlijke eigenschappen zoals je houding, geschiktheid, standvastigheid, motivatie en senioriteit.

Welke vragen je kunt verwachten tijdens het interview komen terug in de volgende nieuwsbrief over recruitment ”Interviewen met gewenste resultaat”.

Het sollicitatiegesprek afronden

Informeer altijd naar de volgende stap: wanneer krijg je feedback en wanneer vindt een eventuele tweede gespreksronde plaats? Als je tijdens het gesprek de baan krijgt aangeboden en als dat ook is wat je wilt, neem de baan dan meteen aan. Als je er nog even over wilt nadenken, vraag dan beleefd en tactvol om bedenktijd. Noem een datum waarop je uitsluitsel kunt geven.

Wees niet ontmoedigd als je geen definitief aanbod krijgt of als er niet specifiek een salaris wordt genoemd. Je gesprekspartner zal waarschijnlijk met collega's willen overleggen of nog andere kandidaten willen spreken voordat hij/zij een beslissing neemt.

Blijf positief, ook als je de indruk hebt dat het gesprek niet zo goed ging. Het kan zijn dat je gesprekspartner oprechte belangstelling voor jou heeft, maar dit niet duidelijk uit. Misschien wilde hij/zij je met wat lastige vragen op de proef stellen.

Vergeet niet je gesprekspartner te bedanken voor zijn of haar tijd.

Wil je meer weten over interviewen of recruitment lees dan ook de voorgaande nieuwsbrieven:

Mis niets meer

Elke maand een wisselende nieuwsbrief met informatie, tips, ideeën, trends en ontwikkelingen gericht op ambitie, recruitment en bedrijfsprocessen? Schrijf je snel in via het inschrijfformulier.

Wil je meer kwaliteit halen uit de gesprekken en gespreksvoering oefenen, neem dan contact op via het inschrijfformulier bij contact.

by Gabry van Leeuwen

Procesmanagement, de sleutel voor interne processen, marktpositie en klantwaarden!

De veranderingen waar we als bedrijf mee te maken hebben zijn divers en hebben betrekking op trends, innovaties en maatschappelijke, politieke, culturele, economische en technologische ontwikkelingen.

Het is belangrijk om risico’s en je bedrijfscontinuïteit op de voorgrond te zetten, het zijn onmisbare elementen c.q. kritische succesvoorwaarden. Het element ‘reputatie’ hangt direct samen met vertrouwen, terwijl het element ‘compliance’ een factor is voor het verkrijgen en behouden van een basis voor een bedrijfsvoering.

Procesmanagement, een overzicht van de bedrijfsprocessen en de werkstromen, is nodig!

Het zorgt ervoor dat je kunt evalueren en bijsturen. Hierin worden de bedrijfsdoelen, visie, missie en strategie meegenomen en geborgd. Het doel is om de klant op de juiste manier te bedienen, te wapenen tegen marktveranderingen, risico’s, wet- en regelgevingen en intern de efficiëntie, effectiviteit en het rendement te verhogen. Dat is vooral nodig om de concurrentie voor te blijven……..

Belangrijke stappen voor procesmanagement zijn:

Processen “in kaart brengen” met bedrijfsdoelen, visie, missie en strategie;
Kwaliteit van producten en/of diensten in kaart brengen. De producten of diensten zijn het resultaat (de output) van de verschillende bedrijfsprocessen;
Processen beschrijven, dit doe je o.a. door de processen te visualiseren. Goed omschreven bedrijfsprocessen verduidelijken wie, welke(?), activiteit uitoefent en wanneer. Wanneer iedereen binnen de organisatie de processen goed kent en goed uitvoert, verdwijnen miscommunicatie, misverstanden, mismanagement en wordt de performantie gemaximaliseerd;
Processen evalueren en verbeteren gericht op marktontwikkelingen, wet- en regelgeving, risico’s en trends;
Verbeteringen inrichten en implementeren;
Processen uitvoeren, beheren en beheersen.

Vanaf stap drie is het een continu proces dat minimaal een keer per jaar onder de loep genomen dient te worden. Het proces is afhankelijk van de juiste uitvoering en tevredenheid en dient bewaakt te worden in de wekelijkse en/of maandelijkse overleggen.

Voordelen van Procesmanagement zijn:

Borgen van visie, missie en strategie;
Visualiseren van de processen;
Verduidelijking van taken en verantwoordelijkheden;
Vergemakkelijking van interactie met klanten en leveranciers;
Ondersteuning van het inrichten van de automatisering en ICT;
Het borgen, bijsturen, innoveren en verbeteren;
Inzicht geven in de bronnen van waardecreatie/toegevoegde waarden ten aanzien van de klant;
Risicobeheersing.

Procesmanagement beperkt zich niet tot de eigen bedrijfsprocessen, maar kan evengoed toegepast worden op bedrijfsketens, waarbij het proces over de bedrijfsgrenzen heen gaat.

Wil je meer weten over BEDRIJFSPROCESSEN lees dan ook de voorgaande inspiratiebrieven:

Mis niets meer

Elke maand een wisselende inspiratiebrief met informatie, tips, ideeën, trends en ontwikkelingen gericht op ambitie, recruitment en bedrijfsprocessen? Schrijf je snel in via het inschrijfformulier.

Ben je inmiddels overtuigd van het nut om de bedrijfsprocessen van jouw organisatie te modelleren? Neem dan contact op via het inschrijfformulier bij contact.

by Gabry van Leeuwen

Hoofdtaak- en Succes Recruitment

Recruitment bestaat uit een aantal taken waarbij de hoofdtaak moet zijn:

Het vervullen van (toekomstige) vacatures.

Een match vinden tussen de vraag- en aanbodzijde op de arbeidsmarkt. Voor de vacatures worden de best mogelijke en op dat moment beschikbare kandidaten geselecteerd. Anderzijds dien je als recruiter een kandidaat de functie te bieden die op grond van zijn kennis, competenties, ambities en interesses het meest passend is.

Hiervoor worden per vacature een aantal stappen doorlopen zoals:

Interne recruitmentproces helder hebben en ingeregeld.
Vraag (vacature) goed in kaart brengen voor de korte termijn. Voor de langere termijn een plan opstellen waar er rekening gehouden wordt met uitstroom en toekomstverwachtingen.
Profiel opstellen met aansprekende tekst gericht op de doelgroep. Hierin trends en keyword verwerken.
Advertentie opstellen vanuit het profiel en publiceren op de uitgezochte kanalen.
Searching: kandidaten zoeken via de uitgezochte kanalen.
C.v. screening en gesprekken voeren, waarbij het enthousiasmeren van de kandidaat een belangrijk onderdeel is.
Gesprekken inplannen met vacatureverantwoordelijke.
Kandidaat aannemen.

Het gehele recruitmentproces met de opvolgingen en acties dienen bewaakt en vastgelegd te worden. Het is als recruiter belangrijk om hier de focus op te leggen en de resultaten per stap meetbaar te maken. Aan de hand van de gegevens kun je het proces bespreken en verbeteren om het resultaat te vergroten voor nu en de toekomst. Het inzichtelijk maken van de stappen en het resultaat geeft inzichten. Soms is terug naar de basis de uitweg voor succes!

Waarom uitbesteden?

Recruitment is een specifiek en duidelijk afgebakend proces. Het bevindt zich buiten alle bedrijfsprocessen en kan daarom gemakkelijk door een externe partij uitgevoerd worden.

Besparen van tijd en geld;
Leggen van focus;
Creëren van competitief voordeel;
Inhuren van expertise;
Inventariseren van doeltreffende kanalen;
Voeren van recruitmentcampagnes;
Versterken van zichtbaarheid;
Professioneel benaderen van de markt;
Terug kunnen vallen op sparringpartner;
Snelheid van doorlooptijd en het schakelen;
Het nakomen van afspraken;
Prioriteren;
Aanleggen talentenpool;
Verstrekken rapportages;
Opstellen risicoanalyse;
Opstellen kosten- en planningsinzicht;
Vermijden werkdruk ten gevolge van te weinig personeel;
Mogelijkheid tot aannemen van meer of nieuw werk;
Inzichtelijk maken, bewaken en tijdige bijsturing van het recruitmentproces.

Wil je meer weten over interviewen of recruitment lees dan ook de voorgaande nieuwsbrieven:

Mis niets meer

Elke maand een wisselende nieuwsbrief met informatie, tips, ideeën, trends en ontwikkelingen gericht op ambitie, recruitment en bedrijfsprocessen? Schrijf je snel in via het inschrijfformulier.

Ook benieuwd wat SUCCES PLAN RECRUITMENT voor jouw organisatie kan betekenen? Neem dan contact op via het inschrijfformulier bij contact.

by Gabry van Leeuwen